新媒體時代，微信已成為主流社交工具和信息獲取平臺，在微信群里隨意“吐槽”“懟人”引發(fā)矛盾糾紛的現(xiàn)象時有發(fā)生。近日，大冶市人民法院審理了一起勞動爭議糾紛案，某公司因一員工在微信群里與同事“互掐”，事后又不服從管理，便將其解雇，引起訴訟。法院會如何判？

微信群里和同事吵架被“炒魷魚”

 湖北大冶的馮女士被公司解雇后憤憤不平，因為她在微信工作群中指出同事“記錄錯誤”，卻被公司炒了魷魚。

 2020年5月，馮女士應(yīng)聘入職某公司從事廚房白案工作，后被調(diào)整至配料處從事操作工。2022年9月，馮女士與另外一名操作工柯某因工作交接記錄問題，在微信工作群內(nèi)互相指責，繼而持續(xù)爭吵。

 “有事當面說，不要把個人情緒帶到工作中。請注意在微信工作群中的言辭！”部門負責人王某對馮女士的工作紕漏進行了提醒并要求整改。見再三提醒勸阻無效，王某便將馮女士工作過失的視頻發(fā)送到微信工作群中。柯某隨后也將自己的操作視頻發(fā)送到微信工作群中，證明自己當時并未出錯。

 “我只是反映上一班的工作情況，就叫經(jīng)理這樣整我……”馮女士認為自己被故意針對，就在微信工作群中發(fā)言表示不滿。

 隨后馮女士與柯某在微信群中再次爭吵，微信群管理員將二人踢出工作群。

 公司配料處就此事草擬了一份處理報告，擬對二人作出負激勵100元、開除馮女士的處理。

 之后，馮女士將有27名員工簽名的越級投訴書送至公司法定代表人處。馮女士認為不應(yīng)只開除自己一個人。公司對馮女士反映的問題進行了調(diào)查，并作出調(diào)查處理報告，對二人和相關(guān)人員均作出了處理。其中對馮女士作出記大過、負激勵 600元、留廠察看3個月并調(diào)崗的處理。同時還要求馮女士向部門負責人和柯某賠禮道歉。此后，公司多次與馮女士協(xié)商調(diào)崗事宜，均未達成一致，馮女士以工種不熟悉、身體健康原因為由拒絕調(diào)崗，并連續(xù)3天到原工作崗位打卡。原崗位已有人上崗，馮女士就在一旁坐著。2022年5月，公司以馮女士連續(xù)曠工3個工作日為由，與其解除勞動關(guān)系。

 對于被辭退的事實，馮女士表示難以接受。于是，她申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金約2萬元。2023年8月，當?shù)刂俨梦宰C據(jù)不足為由駁回了她的仲裁請求。馮女士不服，遂向法院起訴。

調(diào)崗有“侮辱性”“懲罰性”嗎？

 “明顯是針對我！憑什么只開除我一人？”被開除的馮女士覺得不公平和委屈。

 馮女士表示，她在交接班時審核上一班的工作內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)同事柯某填寫的內(nèi)容有誤，就在微信工作群中指明，并無不當。而柯某越級告狀，當晚公司經(jīng)理在群里拿出幾個月前的視頻說她工作存在錯誤，卻沒有說當天柯某的錯誤，公司管理人員處理不當，激化矛盾，在微信群中對自己有不實指責，處理不公。

 馮女士認為，用人單位雖有自主用工權(quán)，但不能隨意對勞動者進行崗位調(diào)整，調(diào)崗要有必要性、正當性和可行性，不能帶有“侮辱性”“懲罰性”。首先，她并非不勝任操作工崗位，單位沒有將她調(diào)離崗位的必要性。其次，她沒有違反公司規(guī)章制度中可予以調(diào)崗的情形，也沒有勞動合同約定的可調(diào)崗的情形。單位不考慮她的身體狀況，不考慮新崗位對她是否有可行性，違法調(diào)崗，繼而解除勞動合同，侵害她的勞動權(quán)益，應(yīng)向她支付違法解除勞動合同的賠償金。

 公司辯稱，公司的處理結(jié)果是根據(jù)事件調(diào)查情況，各責任人在事件中所應(yīng)承擔的責任大小，并根據(jù)員工手冊等制度，對所涉及的爭吵事件雙方當事人，原告的直接上級、處室主任和部門經(jīng)理都作出了相應(yīng)處理，沒有偏袒或不公正對待任何責任人。按公司的規(guī)章制度本應(yīng)該對馮女士作出開除處理，但公司仍本著愛護和培養(yǎng)教化員工的方式對其從輕處分，僅對原告作出了部門內(nèi)部調(diào)崗和負激勵，同等職級調(diào)崗薪資不變等處理決定。此外，公司也未收到原告調(diào)崗異議書紙質(zhì)文書，不存在侮辱或懲罰原告的情形，而是依法行使企業(yè)的自主用工管理權(quán)。

 公司認為，原告因工作失誤，擴大矛盾，誹謗上級，經(jīng)處室主任和部門經(jīng)理進行面談、勸導(dǎo)及通報后均未認識到自己的錯誤，進而由個人之間的小矛盾逐步上升到影響班組、處室和部門的團結(jié)氛圍，事后不服從管理，違反公司的規(guī)章制度，擾亂公司正常生產(chǎn)秩序，公司按雙方簽訂的勞動合同以及公司程序解除與原告的勞動關(guān)系，并無違法行為，無需支付任何賠償金。

法院認定解除勞動合同未通知工會違法

 雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。然而，他們都忽略了最關(guān)鍵的一點——那就是本案另一個爭議焦點，即公司是否就單方面解除馮女士勞動關(guān)系一事事先通知工會，并征得工會同意。

 法院審理認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位應(yīng)就勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為、解除程序符合法律規(guī)定等承擔舉證責任。案涉公司雖提交證據(jù)證明馮女士不服從公司管理、經(jīng)多次提醒后仍不知悔改的行為嚴重違反公司規(guī)章制度，但公司在已建立工會組織的情況下，未提交證據(jù)證明已事先將解除理由通知工會，故其解除程序不符合法律規(guī)定。

 據(jù)此，法院遂依法判決確認被告某公司違法與原告解除勞動合同，并向原告支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金近2萬元。

 據(jù)了解，勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

 該案承辦法官王潤家表示，法律規(guī)定用人單位單方解除勞動合同需“通知工會”，是賦予工會在勞動合同解除中的監(jiān)督作用，在程序上切實維護勞動者的合法權(quán)益。用人單位在與員工解除勞動合同前，應(yīng)依法履行通知工會的程序。這是解除勞動合同的重要程序。

 王潤家表示，另外，一旦用人單位在單方解除勞動合同前未履行通知工會程序，法律亦規(guī)定用人單位事后補正程序，但僅限于一審起訴前。

觀察思考

合理善意用工  維護和諧勞資關(guān)系

 法院的判決為這起案件帶來了意想不到的轉(zhuǎn)折，為勞動關(guān)系中的合理善意用工提供了重要的司法引導(dǎo)。

 勞動關(guān)系具有人身依附性和從屬性，在履行勞動合同過程中用人單位對勞動者具有管理權(quán)，有權(quán)對勞動者違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為進行懲戒，但應(yīng)遵循合理、限度和善意的原則，開除就是解除勞動合同屬于最嚴厲的懲戒措施，用人單位應(yīng)當審慎使用。我國勞動法偏重保護處于勞動關(guān)系中相對弱者地位的勞動者，也就是對勞動者實施的最低限度保護。

 筆者以為，根據(jù)勞動法的相關(guān)原則，案涉公司在可以采取其他替代性處罰措施的情況下解除了勞動關(guān)系，處罰有過于嚴苛之嫌。

 作為管理者，如何正確處理員工爭吵，考驗管理者的智慧和能力。據(jù)了解，按該公司規(guī)定，投訴行為本身并不違反公司的管理規(guī)章制度。且從掌握的案件事實來看，馮女士并未使用誹謗性語言，僅僅是向公司領(lǐng)導(dǎo)表達了自己的觀點和不滿，并沒有刻意降低公司的社會評價。作為勞動者，馮女士有權(quán)對公司進行監(jiān)督和提出建議，而用人單位應(yīng)對此持有基本的容忍度，否則，將嚴重打擊其他員工參與公司建設(shè)和管理的積極性，更不利于企業(yè)管理和發(fā)展。

 單位在處理員工意見時，應(yīng)多一些包容和審慎，妥善處理糾紛。同時應(yīng)充分發(fā)揮工會的積極作用，提升創(chuàng)新勞動活力，提高員工的話語權(quán)和主人翁意識，加強勞動保護監(jiān)查，強化勞動合同管理，有效化解勞動用工管理矛盾，規(guī)避用工風險。

 此外，互聯(lián)網(wǎng)不是法外之地，微信群具有社交屬性，在一定程度上屬于“公共場所”，要注意工作方法，把握分寸和尺度，不能圖一時之口快，從而引起不必要的是非口舌，甚至引發(fā)糾紛和訴訟。良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒，和諧的勞資關(guān)系、良好的市場秩序，需要大家共同參與和維護！